网络营销行业是否存在性别偏见问题？这是以前讨论过的事情，但很多时候，这些讨论几乎完全基于猜测，一种普遍的感觉是女性吃亏了。投机的问题在于它很容易被驳回。
Moz 最近的行业薪酬调查提供了一些有趣的数据；他们发现，从事在线营销的女性的薪酬低于男性，即使教育水平和经验相同。这引发了一些非常好的讨论，但同样，有些人可能会认为男性只是因为更有能力、更好的表现或更有野心而获得更好的工作。但事实真的如此吗？
我最近看到了一些内部数据，这让我感到非常惊讶。我相信这证明了我们行业中的性别偏见不仅是真实存在的，而且是可以衡量的。让我们来看看这些数据并讨论它的含义以及我们可以做些什么。
在 WordStream，我们始终分析数据以弄清楚如何做得更好。我们定期进行为期 90 天的客户满意度调查。本次调查的其中一个问题是，以 1-4 的等级（4 = 优秀，1 = 差）对您对客户服务代表的满意度进行评分。
上个月，我们审核了回复来自 2014 年迄今为止完成调查的所有客户。然后我们按客户服务代表对数据进行细分，以了解我们表现最好的代表是谁。数据如下（我删除了客户服务代表的姓名）：
我完全被结果震惊了
对于这个时间片和客户群，所有代表的平均满意度得分为 3.11。几乎所有男性的得分都高于该组平均水平，而所有女性的得分都低于该组平均水平。
到底是什么？！排名顺序中没有男性和女性的穿插——所有男性都排在首位，其次是所有女性。
蜘蛛感觉刺痛。这不可能是对的。我希望看到一些男性和女性客户服务代表的分数高于平均水平，也有一些低于平均水平。
我怀疑这里存在性别偏见。要么，要么所有男性都是比女性更好的搜索营销客户服务经理——这似乎有点可疑。但如何证明这一点？
这就是搜索营销。与许多领域不同，我们几乎可以量化一切。如果男性在搜索引擎营销方面真的比女性更好，那么您会期望由我们的男性客户服务代表共同管理/支持的客户比女性代表共同管理的客户做得更好。 （我们的代表并不完全管理这些帐户，他们只是提供支持和建议。大部分工作由所有者完成。）
但是您如何衡量 AdWords 帐户的成功与否？那是灯泡亮的时候。我们恰好有这个叫做 AdWords Grader 的东西。 （提前为在这里插入我们自己的工具而道歉；我保证这不是这篇文章的主题，它只是让我们更容易分析数据。）Grader 是一个免费工具，可以衡量您的 AdWords 帐户的健康/成就以全面的方式。它会分析您帐户中的数十个客观指标，例如点击率、转化率、质量得分、帐户活动以及转化跟踪和否定关键字等最佳实践的使用。然后，它将您的成就水平与与您处于同一行业、预算相似的其他公司进行比较（这样小公司就不必与大公司竞争）。然后你会得到一个百分位分数，对应于你在同行组中的排名（即，47% 的分数意味着你击败了 47% 的行业内规模相似的其他广告商，相反，53% 的广告商比你做得更好）。它很像 Zillow，您可以在 Zillow 中比较特定社区中具有相似特征的房屋的价格 – 这种比较是有效的，因为您是在按喜欢比较。
我的想法是运行我们的 AdWords Grader对照调查中的所有客户账户，然后找出由男性支持的账户是否比由女性支持的账户表现更好。由于 Grader 始终如一地客观地评估客户，我知道我们不会相信代表或客户所有者所说的客户做得有多好。
我们分析了参与调查的客户的所有帐户的 AdWords Grader 分数，然后将男性支持的帐户与女性支持的帐户分开。以下是这些数据最终的样子：
WordStream 中女性支持的 AdWords 帐户获得了 Grader 分数比男性管理的平均
！没错，我们的女性代表支持的软件帐户比男性代表支持的软件帐户
更高。 （当然，最终由客户来完成这项工作。）但是，尽管他们的客户的量化结果稍好一些，但女性在主观客户满意度方面的得分仍然较低。
当然，这实际上并不意味着女性天生就比男性更擅长管理付费搜索帐户，但这可能意味着
，甚至几乎一样好。
当我们收集账户绩效数据时，我对所看到的一些差异感到惊讶。
对于例如，看看这个帐户。效果惊人！
。这意味着在 100 个帐户中，在同一行业和相似的支出范围内（在本例中约为每月 2700 美元），该帐户处于 99% 的百分位。对我来说似乎非常好，但这个帐户是由一位女性客户服务代表共同管理/支持的，她的客户满意度评分仅为 3/4。
对于这部分分析，我寻求了常驻数据科学家 Mark Irvine 的帮助，他帮助解释了发生的事情.
Mark 将我们的客户分成五等份（即，根据他们的 AdWords Grader 分数，将五个大小相同的桶）——这揭示了两个令人担忧的发现：
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首先，无论客户的成就水平如何，女性客户代表的得分都低于男性客户服务代表。这里的女性基本上没有赢家。
其次，也是更令人担忧的是，男性和女性客户服务代表在中间和第二个五分位数中的差距几乎是一个整点！尽管有少数早期异常值，但处于最高层和最底层的客户平均对他们的代表有可预测的好或坏评级，而且性别之间的差异并不那么糟糕。然而，对于这个中间层的客户——在这个池中表现平均或略低于平均水平的客户——得分是独特的两极的。
我对这种现象的看法是，我们这个领域的歧视是微妙的、有害的——门上没有明显的标志说女性不需要申请——那太明显了。相反，最强烈的偏见发生在我们广告客户群中的“平均表现账户”（即既没有严重失败也没有大获成功的账户）。对于这些“平均表现”的客户，似乎男性客户服务经理往往会从怀疑中获益，而女性客户服务经理则不太可能获得通过。
我们还想知道男性和女性客户是否都受到我们所看到的性别偏见的影响，或者这是否是一个只是男人贬低女人的情况。我们可以进行这种分析，因为我们知道进行评级的客户的性别。结果再次令人震惊。
性别偏见实际上在女性客户中更为显着，女性代表的得分平均比男性代表低 0.82 分（相比男性客户得分低 0.43）。是否有可能女性客户对女性搜索营销代表的要求更高？
还值得注意的是男性客户服务代表在女性客户身上的得分要高得多。
马克看看是否还有其他信号在起作用这可以解释我们所看到的性别偏见。最明显的是看客户服务代表在 WordStream 的经验水平。
例如，如果女性客户服务代表的经验低于男性客户服务代表，就工作月数——这能解释他们得分较低的原因吗？以下是 Mark 的发现：
研究清楚地表明，在所有经验水平上，男性都比女性更受青睐和资历。换句话说，资历对分数没有影响，经验也不能解释分数的差异。
根据我们的分析，我们认为搜索营销行业存在
– 换句话说，女性的价值平均比男性低 21%，无论经验和其他绩效指标。
对客户满意度得分的评价只是这种性别估值差距可能如何发挥作用的一个例子。我可以看到这种偏见在许多其他领域产生影响。例如，21% 的障碍可能会让男人在以下方面具有优势：
等等。随着时间的推移，即使他们一开始的能力水平相同，也会有更多的人在我们的行业中担任高层和高知名度的角色。
还值得注意的是21% 的性别估值差距与 Moz 在最近的搜索行业调查中确定的 19.7% 的平均性别薪酬差距非常吻合：
女性搜索营销人员的价值是否真的较低，或者潜在的性别歧视是否影响了行业其他人对她们的感知价值？我们的研究指向后者。
我们向我们的女性客户服务代表询问了以下问题，以了解这种偏见可能如何影响她们，如果他们完全意识到这一点：
令我感到有些惊讶的是，我们客户成功团队中的一些女性似乎很快就会自责。例如，在回答问题 1 时，有人说：
通常女性往往更温柔，说话声音更高，并且可能不像男性那样总是散发出自信。从本质上讲，男人的声音更深沉，我相信这会让他们听起来更自信，而女人有时需要在这方面努力。我一直在努力调整自己的语气，并试图转向更明确的语言。
同样的问题也得到了另一位女员工的回应：
我认为这有很多工作要做随着男人的行为方式以及男女之间不同的信心（或感知到的信心）。人们有时认为，男人知道得更多，只是因为他们听起来更自信……我认为，一般来说，男人更擅长只告诉人们他们想听什么，而不是以一种更富有同情心的方式与他们一起工作。
两者女性注意到男性通常听起来比女性更自信——不清楚他们是否真的更自信。但这可能只是一种没有现实依据的刻板印象。另一位代表告诉我：
我遇到过很多情况，客户会就我给他们的建议征求第二意见。 发生这种情况时，我总是询问 [redacted] 或 [ redacted] 接电话并提出与我一直提出的完全相同的建议。 通常，他们很快就会接受来自男性的建议。
所以这位代表对她完全有信心意见——她的客户只想听到他们从男人嘴里说出来。由于女性生来就有不同的声带，因此根据她们声音的高低来判断她们的自信程度或她们建议的权威性是不公平的。可能并不是深沉的声音自然听起来更具权威性，而是我们都偏向于男性，所以我们学会了将深沉的声音“解读”为更值得信赖。 （换句话说，如果男人的声音更高，我们就会更相信更高的声音。）
我知道有些读者会质疑我们的男性代表是否比女性代表更容易相处，无论他们提供的性能如何。但这种偏见出现在客户甚至会见销售代表之前。一位代表告诉我们，在回答“您是否曾感到自己因性别而受到歧视？”这个问题时：
100% 是——无论是女性还是男性客户。 我实际上在一些案例中，新客户毫不掩饰地特别要求新的代表，因为他们觉得与男性战略家一起工作更舒服。
更令人振奋的消息是，每个人都同意“意识是关键”，这样的研究非常棒解决问题的第一步。一位代表说，“继续教育人们了解工作场所的性别偏见，将使人们注意到性别偏见确实仍然是一个需要解决的问题。”另一位说，“一旦人们开始承认存在问题，他们就会更加意识到做出不带偏见的决定（人们希望……）。”
另一位：
我认为解决任何行业中的性别偏见的唯一真正方法是不断谈论它并不断证明女性在付费搜索中同样有能力表现出色。 所有来自女性的案例研究、数据和有价值的信息只会去进一步证明不同性别的代表之间不应该有任何分离。 这当然不是一夜之间就能解决的问题，但随着女性继续看到成功和高绩效，这将有助于让人们更加了解正在发生的事情. 同样，突出女性并展示她们的成功可能会给我们更多信心，这似乎是影响他人对我们看法的一个重要因素。
没有人表示他们对这些数据深感不安或冒犯。大多数人都对估值差距从容应对，这一事实或许可以解释为什么它如此持久——它非常微妙，以至于大多数人都可以忽略。 或者，正如我们的客户成功副总裁 Kristen Yerardi 指出的那样，也许这只是跨行业的普遍现象，以至于女性理所当然地学习如何处理它。她说：
2014年，美国企业研究所研究了白宫的薪水。白宫女性的年薪中位数为 6.5 万美元，而男性则为 7.37 万美元。薪水相差 13%。不管你喜不喜欢奥巴马，他都强烈要求解决这个问题。即使是一位想要提供帮助的总统，在开始时也有着如此巨大的差距，他似乎无法克服它。任何公司或政府机构如何切实地缩小这一差距？
我真的不知道。这是一个复杂的问题。在我看来，作为一家网络营销公司的创始人，您可以从组织的自上而下或自下而上来解决问题。
看看您的网络营销人员 – 男女比例是 50/50 还是失衡，更像是 80/20？如果是后者，您可能应该对此做些什么。正如我的同事 Elisa Gabbert 最近所说，“如果你担任招聘职位，请检查招聘流程——你是否倾向于筛选出更多的女性？你能更严厉地评判他们的简历吗？你的工作描述会不会显示出偏见，这可能会阻止女性申请？”解决这些问题甚至可以帮助解决这些问题。这不是“平权行动”——你不需要雇佣在工作中表现不如男性的女性。我们需要做的是质疑我们是否高估了并非真正更有资格的男性。
21% 的性别估值差距意味着男性在其职业生涯中平均会比女性获得更多的“幸运突破”。如果你随着时间的推移不断复合，这会变得很大。因此，我的个人目标之一是花时间与女性员工一起工作，帮助她们获得一些属于自己的机会。例如，也许它可以帮助审查音高以获得更突出的面向外部的演出。数字表明，在管理竞选活动方面，她们的表现与男性同事一样好或更好，所以我并不是说我们需要“拯救”她们或为她们做她们的工作。但如果性别偏见是真实存在的，这意味着我们（作为男性）可能已经拥有优势，我们可以利用它来提拔我们公司的女性。 （或者也许我们只是需要确保我们没有挡住他们的路？）
我并不是说我可以解决任何这些问题，我也不是说其他人不能做得够不够。我也不是在暗示我们的客户做错了什么。恰恰相反。我认为我们都是同谋。这是一个系统性问题，以许多不同的微妙的、通常是无意识的方式表现出来。
但改变事物的第一步是认识到存在问题，所以我想以透明的方式分享我们发现的数据。您可以得出自己的结论，但我敦促您不要将它们视为有缺陷或无关紧要而忽略。对我而言，这里的关键要点是
，并且它会影响我们所有人。我一直怀疑情况确实如此，但直到现在还没有具体证据证明它如何影响我们的集体心理。
感谢我的同事 Elisa 和许多人业内其他人，包括 Jen Lopez、Lisa Barone 和 Megan Williams 等，因为他们撰写了有关在线营销中的性别偏见和歧视问题的文章。如果他们没有反复提醒我注意这些问题，我什至不知道要调查它。还要感谢 Mark Irvine 所做的所有深入数据分析工作，Miranda Miller 的意见，以及 Kristen Yerardi 对探索这个主题的支持.